招聘岗位的面试 招聘专员面试题库

2022年5月2日发

(作者：这里黎明静悄悄)

（招聘面试）做卓有成效的

招聘管理者

做卓有成效的招聘管理者

保罗网奇seo培训.柯林说过：如果你不能观察龙岩网站建设公司，那么你就无法定义；如果你不能定义湖州网站设计，那么你

就无法描述；如果你不能描述，那么你就无法衡量；如果你无法衡量，那么你就

无法管理成都seo。当下，我将从壹个招聘指标的定义说起，谈谈如何做好招聘管理工作上海seo优化公司。

壹个经不起推敲的招聘效率衡量指标

苏格拉底说过：“智慧始于定义”百度风云榜。也就是说，判断壹个人智商的高下，从他对

某壹事物的定义这壹行为即可衡量出来。

于目前国内的人力资源实践中，有很多错误的定义优化建站，且且这些错误的定义壹直于

被当作经典或者原则和标准于继续的错误下去。比如“KSA”理论中，国人把

“A”理解为“attitude（态度）”，而事实上于1999年网页推广软件，美国保罗临江网.柯林所著

的《基于能力的人力资源管理》中对“A”的注解是“Ability（才能）”，它包

括了智力、空间感、反应速度、耐久力等方面的内容。才能大小壹般通过测试来

衡量，测试结果表明员工是否具备执行某壹任务所需要的具体才能以及这些才能

的大小。即使我们不知道美国人的著作迈步者seo论坛，也能够用智慧这个“伪KSA理论”沈阳seo，

的推理过程如下：

心理学对态度的解释是：个体的内于行为倾向安徽网络营销，包括认知、情绪和意向四川网络营销，也就是

说壹个人的认知影响他的情绪，继而情绪决定了他的行为意向。所以改变态度，

就需要改变认知衡阳网络公司，而认知本身就是壹种知识——“K”。如果把A理解为态度谷歌注册，

那么这个理论就是壹个重复的、画蛇添足的理论。（具体可见博文《剖析人力资

源管理中的KSAO模型》）

言归正传策划案例分析，今天我要纠正的壹个伪命题就是招聘计划完成率或者叫做招聘计划达

成率。壹说到招聘效果如何衡量陇南网，90%的HR就会随口张道：招聘计划完成率运动鞋软文。

且且，于我们日常的招聘管理实践中关键词seo培训，很多企业HR经理人花费了大量时间去统

计这个指标的数据，日复壹日的进行对比分析，从来没有想过做这件事情的对和

错。

招聘计划完成率=实际招聘的人数/计划招聘的人数*，当壹个HR某月招聘

任务如下：

普工：100人

研发工程师:4人

生产主管：2人

财务主管：1人

业务代表：3人

营销总监：1人

副总经理1人

合计：111人

实际上网站运营博客，此HR本月就只招到了100个普工怎么做网站优化，则其招聘计划完成率为：

100/111=90%，我们是否认为该HR的招聘效率仍能够呢？可能事实刚好相反：

因为其他很多部门的人员本月没有到位，较多部门开始对人力资源部门投诉了seo门户。

能够说，招聘计划完成率这个指标根本就不能衡量招聘的效率重庆seo论坛，为什么HR们仍

于年复壹年的统计分析，乐此不疲呢？我们从来就没有意识到要用智慧去分析事

物的定义。

卓有成效的招聘工作是什么？

既然我们已经决定把招聘计划完成率这个垃圾扔到海里去后刷百度分享，那么HR们上岸后

又需要重新寻新的招聘工作目标，这个目标于哪里？它是什么？

壹个卓有成效的招聘人员必须关注自己工作的Q（quality）、C（cost）、D（deliver）

I（image）。

Q即招聘质量百度广告代理，通常能够用“试用期通过转正人数/试用期的新员工人数”，类

似产品的直通率。

C即招聘成本，壹般我们用人均招聘成本来衡量旺道seo优化软件，于计算人均招聘成本时，通常

我们只计算招聘的显性成本itseo，包括现场&网络&猎头佣金等招聘费用、广告费用、

差旅费等网络站长，像面试官外出招聘时的工资则属于隐性成本，是不予计算的搜索引擎优化指南。

举例说明人均招聘成本的计算方式：

HR某月录用人数20人，本月使用的招聘渠道有：51job每年6000元；中华英

才每年3000元；本月去人才市场俩次医院网站优化，共花费1500元；本月猎头推荐的录用

人选2人丹东网，推荐佣金9000元鸡西网站建设，则该HR的人均招聘成本为：

（6000/12+3000/12+1500+9000）/20=562元/人。值得说明的是：于核算

月度招聘成本时壹定要注意将年度的招聘费用分摊到月。

如何判断HR的人均招聘成本合理呢？如果公司有人均招聘成本的历史数据，则

能够进行纵向比较且设定目标，另外，根据我对不同行业的标杆企业社会招聘及

校园招聘资料的收集和分析发现：社会招聘人均招聘成本是800元/人左右，校

园招聘人均招聘成本标杆企业的参考数值2000元/人左右cps是什么意思。

D即招聘交期，通常我们称之为招聘周期seosrx，招聘效率怎么样十堰seo，主要见各类岗位招

聘周期的达成情况如何建立博客。可是第壹个问题是：如何建立公司自己的招聘周期？

本企业招聘周期建立步骤如下：

Step1:对收集到的招聘岗位分类，按照职或者职位的管理层级分类即可；

Step2:根据岗位类别建立每月的招聘平均用时表：

岗位类别需求人数开始招聘时完成招聘时录用人数招聘耗费天数

2010/8/10

普工202010/8/12010/8/20

2010/8/30

合计

6

8

6

20

10

20

30

60

Step3:计算本类别岗位的招聘周期：60/20=3天

Step4:参考行业内标杆企业的周聘周期：

普工10天/普通职能人员15天/壹般营销人员&技工&职能主管30天/研发技术

人员&经理级60天/总监及之上&特殊人才90天

企业内的招聘周期受行业特性、公司地理位置等因素影响很大，比如冷门行业那

么人才的招聘周期会更长，地处偏远山区的公司招聘周期也会更长，高层领导于

制定企业的招聘周期时草根站长，需要参考行业水平和公司的实际情况来设定合适的标

准山西网站建设。

Step5:根据实际招聘的结果来分层评估各类岗位招聘周期的达成率广告营销策划方案。

I即image，企业形象。招聘的过程中就是对企业文化的传播、对品牌文化的推

广，以此来帮助企业保留既有客户，吸收和培养潜于的客户。HR于招聘的过程

中需要形成自己的招聘文化，以此来助推品牌百度营销，举例：

美的的招聘文化：我的世界玉林网，美的未来！

联想：你的未来刷点击率，你来联想！

阿尔卡特：我们壹起改变世界！

IBM：世界需要IBM,IBM需要你！

如何做到招聘工作的卓有成效？

提升招聘质量的关键控制点：

1、必须做好招聘岗位需求分析，必要时和招聘岗位的上司进行访谈，需要分析

和访谈的招聘需求关键点有：该岗位汇报上司的个人特质和风格、下属成员情况

（下属岗位及数量分布、综合素质、于公司工作年限等）、关键职责、业绩考核

标准和业绩期望、工作经历要求（行业、服务企业规模、目标企业和目标的职位

等要求）、核心知识和技能、薪资范围和对应的福利安排、工作风格和个性特征

要求等。如果这些关键需求点把握不准和县网，那么于人才初步筛选的时候就可能失败，

当输入的是垃圾的时候网站推广策划案，那么结果自然也就垃圾了。

2、选择合适的面试方法和工具：判定合适和否的关键于于岗位所需的胜任素质

是否能够客观、有效的测评出来网站销售。比如测试其知识技能可用笔试，笔试试题是否

设置得当？测试其影响技巧、建立关系能力的BEI访谈提纲或无领导小组讨论是

否有效？测试其心理个性的工具是否简易、可行？

3、做好面试官培训，无论是笔试仍是无领导小组讨论、结构化或非结构化、面

谈、心理测试均需要对面试官进行专业的培训关于百度，否则可能导致选才的失败。

招聘成本的控制：

企业招聘成本的大头就是渠道成本更好的网站推广软件，所以对招聘供应商或者招聘渠道的管理显得

尤为重要，特别是猎头这壹块的费用控制。选择专业的猎头客户经理，实施猎头

供应商年审制度（即每年底对猎头推荐的人选数量和质量进行评估白城360网站，从而淘汰不

合格猎头供应商）、对付费方式和付费期限的改进均是降低招聘成本的举措软文技巧。

另外，选择外包或者内荐均是降低成本的好方法。外包包括劳务外包，也包括猎

头外包百纳网站，这里说壹下猎头外包的方式seo手段，当我们手头上的职位足够多时往往会启动

大规模的社会招聘或者校园招聘湖南百度推广。启动大规模的社会招聘时湘潭网络公司，我们完全能够交给

猎头公司来策划和组织实施招聘活动，而公司方只需要提供面试官参加活动即

可互联网营销平台。

内荐的好处也是很明显的：壹个职位的招聘周期和外置招聘的成本均是很高的，

而内部举荐只需要给他奖励100-300元即可，而且奖励的时间可安排于内荐的人

员转正后方可领取。成本高低义乌seo，非常明显关键词优化到首页。

招聘周期的缩短：

如果做好了招聘质量的关键控制点荆州网站建设，无疑会促进招聘周期的缩短挂黑链。同时，做好渠

道的管理和控制也会极大的改善招聘周期qiao baidu com。

对于网络和现场招聘渠道供应商舆情控制，我们需要评估其人流量或者于库简历份数、投

递简历的份数、有效简历的份数、下载简历的范围和份数、录用的人数、报价网站备案要多久，

当然也要见网络商安排的客户经理能提供的服务质量和整合资源的能力，日常工

作中我更见重客户经理的能力外链包收录。

对于猎头链接平台，我的原则是第壹要让他们的客户或者顾问敬畏你，敬畏你才会负起搜

索人才的责任心；第二要让他们喜欢你阳江seo，才会整合资源或者接受你对服务合同的

改进条款；第三仍要指导和培训他们怎么做招聘，就是让他们做得更专业，比如

如何电话面试超级seo外链工具，每个推荐人选要求有面试方案、背调方案、以及生活照百度后台。否则这

些唯利是图的HR游侠是很不好控制的淘宝seo秘籍。

如何做好企业形象的宣传和推广：

校园招聘项目是个很好的宣传机会，包括校园大使选拔及大使活动项目实施、校

园宣讲、校园选拔和面试均是不错的品牌文化和企业文化的推广策略。

同样的，社会招聘也能够通过策划做到很好地推广和维护企业形象。最常用的方

式就是定向的专场招聘会，国内很多企业均乐此不疲地采用了这种方式于全国各

大城市巡回开展。

壹场成功的定向专场招聘会必须做到以下6个锁定：

①、锁定目标区域于关联人才网上搜索和预约尽可能多的候选人参加面试；

②、锁定区域内有影响力的人才市场现场接收简历和通知面试的场所；

③、锁定区域内有影响力的报纸作为品牌文化及企业文化推广和传播的媒介之

壹；

④、锁定区域内有影响力的人才网站作为品牌文化及企业文化推广和传播的媒介

之壹搜索引擎技术，通常图标显示于人才网站的首页；

⑤、锁定人才市场内的DM单、招聘画册或墙壁海报作为文化和具体职位信息推

广和传播的主要载体；

⑥、锁定区域内高端酒店的VIP会议室陪衬企业形象，且作为企业宣传片播放场

地、笔试场所论坛营销公司。

当然，举办这种大型的定向的专场招聘会的前提是要有足够多的招聘职位深圳网站优化，否则

成本会较高关键词与seo，另外必须选于人才集中的区域，比如珠三角的广州、深圳；长三角

的上海、苏州；西安、重庆、武汉等城市。

今天推广方法智搜宝，于宝洁或者微软等公司会有HR-marketing的岗位，那是因为当下的

招聘工作不仅需要承担人才引进的重任，同时仍必须肩负企业形象、品牌文化和

企业文化的建设和维护；今天众多企业的面试官的壹言壹行均可能会为公司未来

或者当下招徕或减去若干客户，所以很多的企业于招聘人才之前会花费较多

的时间、精力、金钱去培训公司的面试官；今天海口做网站，越来越多的消费品企业涌入校

园通过大规模的校园招聘或者校园大使计划提前开始上演了终端客户抢夺大战；

今天众多跨国公司均设有首席人才招聘官的职位也是因为招聘工作如此重要seo关键词优化外包，它

必须做到卓有成效！

作者简介

石才员

80后，HR自由撰稿人，曾服务过富士康、美的等国内多家知名企业网上购物网站排行榜，擅长人才

测评和开发、绩效管理黑链接，对目前国内HRM比较前沿的方法和工具有较深入地研

究和实践优化seo。