简述关键绩效指标法的概念 常用的关键绩效指标包括什么

2022年5月2日发

(作者：明天过后 张杰)

基于关键绩效指标法的文献综述

——人力资源管理马昌2

摘要：企业关键业绩指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)是通过对组织内部流程

的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目

标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具刷网站排名软件，而关键绩

效指标法(KeyPerformanceIndicator，KPI)怎样做品牌推广，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的

考核，将关键指标当作评估标准效果付费，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法。

关键词：绩效管理、关键绩效指标、关键绩效指标法

一、关键绩效指标法的设计框架

1、关键绩效指标法的理论依据

KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。在一个企业的价值创造过程

中，存在着“20/80”的规律快速网站优化哪家好，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位

员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因

此邯郸网站制作，必须抓住20%的关键行为站长必备工具，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则网页打开速度慢。SMART是5个英文单词首字母的缩

写：

·S代表具体(Specific)台山网，指绩效考核要切定的工作指标，不能笼统；

·M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩

效指标的数据或者信息是可以获得的；

·A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现康乐网，避免

设立过高或过低的目标；

·R代表相关性(Relevant)网站解决方案，是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职

责紧密相关，它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、

协商的结果百度关键词价格，必须经过他们的共同认可和承诺站长忽略的几个观点。

·T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

2、关键绩效指标的分类

（1）、发展性指标——基于企业战略发展的关键绩效指标

根据企业的战略规划北京网络推广公司，分析支撑企业战略的关键成功因素或结果领域，据此设计

发展性的关键绩效指标。发展性指标的作用在于，以更为清晰和量化的标准新闻发稿公司，阐述企

业的战略意图，指明企业经营的方向与重点静安网站建设。发展性指标与企业战略密切相关搜狗网站提交，而企

业战略是一个动态发展和不断诠释的过程；因此网易推广，发展性指标的评价标准在于湖州网站设计，指标

是否紧跟企业战略的变化网络营销外包易网拓，是否对有效支撑企业战略的实现。严谨的战略分析、及时

的合理调整新手做网站，这是确保发展性指标效度的关键深圳seo技术。

（2）、改善性指标——基于企业经营改善的关键绩效指标

中国的很多企业，在运营管理中存在一些“短板”外贸seo，有很大的改善空间seo优化培训公司。这些短

板虽与企业战略无直接关系，但如不及时抬升网络推广方式，会制约企业战略的实现关键字广告。比如baidu com，某企

业奉行“产品领先战略”关键词挖掘工具，产品推向市场的速度很快公司网络营销，但由于技术支持和服务跟不上网站优化，

导致客户抱怨和流失。因此，企业必须针对自身短板营销技巧，阶段性地重点加以改善百度风向标。具体

选取改善性指标时百度网址，可以从指标的波动性程度切入发掘网，通过与外部标杆企业数据进行对

照分析淘宝指数查询，发现那些波动性大、差距也大的指标。

（3）、监控性指标——基于企业经营保障的关键绩效指标

还有一类指标seo培训学院，如安全指数、质量指数等。其更大的特点是深圳网站推广公司，只能保持，不能恶

化网络营销是什么。若加以“改善”，对企业运营起不到重要的推动作用；若发生“恶化”，则必定

严重损害企业的运营。从本质上说网站如何赚钱，这类指标对现实工作牵引性不强营销教程，更像是一种“高

压线”广告推广。通常采用扣分的方式，即维持现状属合格，出现“恶化”事件则扣分。

3、关键绩效指标法的设计思路

（1）、运用“鱼骨图”分析法巩义网站优化，建立关键绩效指标体系

（2）、有些部门工作量化的确有困难又名盐城站长网，就从工作要求、时间节点上进行量化

如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员，其关键绩效指标的量化难度相对

大，若硬性地从其自身职责上进行去量化，逻辑上也说不通刷alexa，不对其进行量化青海网页设计，情理

上同样也说不过去。实际处理网络营销方案范文，可以从考核其工作任务或工作要求来界定百度负面新闻，可以通过

时间来界定。从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标好搜排名优化软件。

（3）、运用PDCA循环逐步完善和落实

PDCA循环是能使任何一项活动有效进行的一种合乎逻辑的工作程序搜索引擎优化教程，特别是在质

量管理中得到了广泛的应用。P、D、C、A四个英文字母所代表的意义如下：

P（Plan）——计划tieba baidu com。包括方针和目标的确定以及活动计划的制定；

D（DO）——执行南阳seo。执行就是具体运作，实现计划中的内容；

C（Check）——检查莱芜网站推广。就是要总结执行计划的结果，分清哪些对了，哪些错了，明确

效果长治文明小博客，出问题；

A（Action）——行动（或处理）。对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定601601商城，

并予以标准化，或制定作业指导书51la统计系统，便于以后工作时遵循；对于失败的教训也要总结金华网，

以免重现。对于没有解决的问题，应提给下一个PDCA循环中去解决百度图片推广。

二、关键绩效指标法的研究前沿

美国管理学院彼得·德鲁克所提出的目标管理理论引入到企业的内部绩效管理中来阜新网，有

针对性地设置公司中长期目标和短期目标404 not found什么意思，长至三五年黑链买卖，短至一周一日，并将目标层层落实，

使每项指标都有明确的责任人、目标值和完成时间进度并以此作为绩效管理的主要指标体

系。最典型的就是关键绩效指标体系成都黑帽seo。

陈娜，石磊研究了基于KPI的虚拟物流，通过确定虚拟物流企业整体绩效和每个成员企

业绩效的考核维度古交网，然后进行各个维度下的KPI解析，构建KPI绩效考核体系，为虚拟物

流企业的整合者对此动态联盟进行调整以确定更优联盟结构方案及合作伙伴选定和参与方

式提供依据。

王知津郑州seo优化，王春燕在基于KPI的战略信息管理绩效评价中研究了战略信息管理的绩效内

涵、工作人员绩效评价的特殊性百度推广方案,试图以KPI和平衡记分卡两种手段来建立战略信息管理制

定绩效评价指标百度联盟账号，指明了绩效评价中应该注意的事项又名偃师站长网。战略信息管理的绩效考核是一个比较

复杂的问题刷网站排名软件 (27排名)，需要在实践中不断的调整和完善百度账号登陆。

高勇认为一种管理理论最终能否取得成功，并不取决于其选择的具体内容和方法是什

么，而是取决于这种内容和方法同特定的文化背景与传统的耦合程度，绩效管理也是如此百度相关。

因此落伍者，在充分认识我国目前较低的绩效管理水平的前提下购买外链，在学习外国的先进管理经验时，

我们不能简单地照搬而只能借鉴他们的成功经验，立足于我国的国情及企业的实际情况，科

学地建立适合我们自己的人力资源管理理论和体系，促进员工的积极性、主动性和创造性的

不断提高鄂州网站，进而不断增强我国企业的市场竞争力买卖链接。

三、关键绩效指标法的发展方向

1、关键绩效指标法的优点

（1）、目标明确，有利于公司战略目标的实现

KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为

与企业目标要求的行为相吻合seo点击器，不至于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现网络推广大熊猫优化。

（2）、提出了客户价值理念

KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想seo外链专员，对于企业形成以市场为导向的

经营思想是有一定的提升的。

（3）、有利于组织利益与个人利益达成一致

策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩

效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐足球即时指数，公司与员工共赢的

结局网络舆情监测报告。

2、关键绩效指标法的缺点

与定性的一维考核相比，定量的多维考核的确具有很多优点，但若幻想通过准确

的“算分”运动“算”出公平、公正百度seo公司，那是不切实际的，相反操作不当还会逼迫企业

陷入量化考核的“数字陷阱”。

其一，劳民伤财，考核沦为填表游戏。

为实现考核指标的全面量化seo蜘蛛精版，很多企业可谓是挖空心思来设计名目繁多的记分题目，

在月末年终更是不辞辛劳地为每位员工计算各考核项的得分。在某些管理者看来，考

评结果越准确越好，考评方法越时髦越能体现绩效管理水平之高快照倒退。单从敬业度来看杭州seo论坛，

绩效考核方案设计者的兢兢业业之心的确难能可贵武汉网络推广。但从运行效果来看深圳seo教程，这种耗财费

力的庞大考核工程为企业赢得的不是业绩的持续攀升，而是考核者与被考核者的双重

抱怨，在他们来看，很多看起来量化的结果其实是一种填表游戏域名网站，数字更多地是主观

臆造而非来源于对工作质量的客观评价，因为很多指标实在是没有客观资料可以拿来

作为支撑牡丹江网站建设。

其二网络营销的成功案例，分分必争清远网，企业价值观沦陷。

KPI考核蕴含的是一种绩效管理思想，而非一种绩效算分工具百度排名培训，同时外贸 seo，KPI考核的成

功实施也需要完善的信息管理系统作为支撑。遗憾的是，很多国内企业不去花心思完

善自身的信息采集方式，修正不同岗位的关键绩效指标，却一味地追求考核指标的面

面俱到以及数量化与准确化。试问友情链接，这种打分方法除了主观臆断之外description是什么意思，还有多少科学

成分在里面?在以“分数”定命运的企业里，员工必然会调整自己的为人处事方式百度绿萝算法，

他们会花费相当多的时间和精力来研究考核分数的来龙去脉，当然也会为一分之差而

与管理者争个面红耳赤广州网站排名。长此以往，分数取代工作成为企业管理的主题，企业价值观

沦陷成为必然。

其三南昌网站推广，人际关系紧张，核心人才外流。

在价值观颠倒的企业里，人际关系变得非常微妙，八面玲珑的和事老开始走俏百度指数代刷李守洪价格低。一般

来说夫唯，努力做事的人是不善于“精心做人”的。对于工作能力比较强的核心技术人员

来说免费网络推广工具，特定的性格决定了他们“精心做人”的能力非常弱。尽管他们平时工作比较卖

力做网站公司排名，但在“算分”运动中未必能够讨得高分。作为掌握核心技术的员工，最痛苦的事

莫过于不被领导赏识和认可刷相关，看着与个人贡献不对等的考核分数，弃暗投明成为他们

脱离苦海的更佳选择。

3、关键绩效指标法的发展前瞻

第一、各职责部门要将KPI考核作为部门管理的基础性工作进一步落实医疗软文。根据公司对

部门考核的工作要求，首先要求本部门先对KPI考核进行自评百度搜索排行榜，目的在于强化管理者

的责任意识写好文章，了解并掌握本部业绩情况并加以改善。

第二、考核流程与职责待进一步明确如何提高转化率。人力资源部在考核工作上石家庄网站优化，所担任的是一个组

织、辅导并督促改善的角。职责部门是考核的主体实施单位。

第三、将KPI考核切实落实到每个人的工作改善与业绩提高上。公司每月中旬召开KPI

考核工作会议，通报各部门在上月KPI考核情况福州网站制作，目的在于让管理者更清楚地了解业

绩情况。

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